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 4 Sa 1077/91

 3 Ca 311/91 ArbG Hamm

LANDESARBEITSGERICHT HAMM

IM NAMEN DES VOLKES

URTEIL

Verkündet am:

13.02.1992

hat die 4. Kammer des Landesarbeitsgerichts H A M M auf die mündliche Verhandlung vom 13.02.1992 durch den Vorsitzenden Richter am Landesarbeitsgericht Berscheid und die ehrenamtlichen Richter Werner und Teichmann

für Recht erkannt

Auf die Berufung der Beklagten wird das Urteil des Arbeitsgerichts Hamm vom 22.05.1991 (3 Ca 311/91) teilweise abgeändert:

1 - Die Beklagte wird verurteilen, der Klägerin unter dem Datum des 31.12.1990 ein Zeugnis folgenden Inhalts zu erteilen:

*'Z e u g n i s

Frau J M , geboren am 11 A 1. 1964, war in der Zeit vom 01.07.1990 bis 31.12.1990 in unserem Unternehmen als Verkaufssachbearbeiterin tätig.

Zu ihrem Aufgabengebiet zählte die selbständige und EDV-unterstützte Abwicklung aller anfallenden Arbeiten für einen festen Kundenstamm.

Frau M' erledigte die ihr übertragenen Aufgaben

stets zu unserer Zufriedenheit.

Wir haben sie als hilfsbereite und freundliche Mitarbeiterin kennengelernt. Ihr Verhalten gegenüber Vorgesetzten und Mitarbeitern war korrekt.

Wir wünschen Frau M für die Zukunft viel Erfolg.

2. Im übrigen wird die Berufung zurückgewiesen.

3. Die Kosten des Rechtsstreits haben die Parteien je zur Hälfte zu tragen.

4. Die Revision wird zugelassen.

Tatbestand

Die Parteien streiten über die Berichtigung eines qualifizierten Zeugnisses.

Die Beklagte ist eine Leuchtenfabrik. Bei ihr war die Klägerin vom 01.07.1990 bis zum 31.12.1990 als Verkaufssachbearbeiterin zu einem monatlichen Gehalt von 2.500,-- DM beschäftigt. Nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses erteilte die Beklagte der Klägerin unter dem Datum des 31.12.1990 ein Zeugnis nachfolgenden Inhalts:

"Z e u g n i s

Frau J , M, i geboren am 11. 11. 1964, war in der Zeit vom 01.07.1990 bis 31.12A 990 in unserem Unternehmen als Verkaufssachbearbeiterin tätig.

Zu ihrem Aufgabenbereich zählte die selbständige und EDV-unterstützte Abwicklung ailer anfallenden Arbeiten für einen festen Kundenstamm.

Frau M erledigte die ihr übertragenen Aufgaben zu unserer Zufriedenheit. Wir haben sie als hilfsbereite und freundliche Mitarbeiterin kennengelernt. Ihr Verhalten gegenüber Vorgesetzten und Mitarbeitern war korrekt.

Mit diesem Zeugnis ist die Klägerin nicht einverstanden.

In ihrer Klage hat sie gerügt, das Zeugnis treffe keinerlei Aussagen über ihre Leistungen und enthalte zudem ungewöhnliche Formulierungen. Sie hat behauptet, sie sei während ihrer Beschäftigungszeit von der Beklagten weder getadelt worden noch habe sie jemals eine mündliche oder gar schriftliche eine Abmahnung erhalten.

Die Klägerin hat beantragt,

die Beklagte zu verurteilen, ihr mit Datum vom 31.12.1990 folgendes Zeugnis zu erteilen:

"Z e u g n i s

Frau J M , geboren am 11. 11. 1964, war in der Zeit vom 01.07.1990 bis 31.12.1990 in unserem Unternehmen als Verkaufssachbearbeiterin tätig.

Zu ihrem Aufgabengebiet zählte die selbständige und EDV-unterstützte Abwicklung aller anfallenden Arbeiten für einen festen Kundenstamm.

Frau M erledigte die ihr übertragenen Aufgaben

stets zur vollen Zufriedenheit.

Wir haben sie als hilfsbereite und freundliche Mitarbeiterin kennengelernt. Ihr Verhalten gegenüber Vorgesetzten und Mitarbeitern war korrekt.

Wir wünschen Frau M für die Zukunft viel Erfolg.

Unterschrift"

Die Beklagte hat beantragt,

die Klage abzuweisen.

Sie hat vorgetragen, die Leistungen der Klägerin seien mangelhaft gewesen. Entsprechend sei das Zeugnis zu formulieren gewesen.

Das Arbeitsgericht hat die Beklagte antragsgemäß verurteilt, das von der Klägerin begehrte Zeugnis mit Datum vom 31.12.1990 zu erteilen. Es hat die Beklagte zur Unterschriftsleistung verurteilt, ihr die Kosten des Rechtsstreits auferlegt und den Wert des Streitgegenstandes auf einen Monatsverdienst der Klägerin festgesetzt.

Zur Begründung hat es ausgeführt, die Klägerin habe gegen die Beklagte einen Anspruch auf Erteilung des von ihr begehrten Zeugnisses gemäß § 630 BGB. Nach § 630 BGB könne der Dienstverpflichtete von dem anderen Teile bei Beendigung eines dauernden Dienstverhältnisses ein schriftliches Zeugnis über das Dienstverhältnis und dessen Dauer fordern. Das Zeugnis sei auf Verlangen auf die Leistungen und die Führung im Dienst zu erstrecken. Die Klägerin habe mit ihrem vorformulierten Entwurf und ihrem weiteren Vortrag schlüssig einen Anspruch auf Erteilung des begehrten Zeugnisses dargelegt. Insbesondere habe sie mit ihrer Behauptung, sie sei während ihrer Beschäftigungszeit von der Beklagten weder getadelt worden noch habe sie eine Abmahnung erhalten, Tatsachen vorgetragen, die eine Bewertung ihrer Leistungen als »zur vollen Zufriedenheit« erbracht rechtfertigten. Mit der Formulierung in einem Zeugnis, daß der Arbeitnehmer die ihm übertragenen Aufgaben »stets zur Zufriedenheit« erbracht habe, werde nämlich nur zum Ausdruck gebracht, daß seine Leistungen durchschnittlich, d.h. allenfalls ausreichend gewesen seien. Demgegenüber hebe sich eine Leistung, die während der gesamten Beschäftigungsdauer niemals zu beanstanden gewesen sei, aus dem Durchschnitt heraus und verdiene eine Hervorhebung durch die Formulierung »stets zur vollen Zufriedenheit«. Dem stehe nicht entgegen, daß die Beklagte die Leistungen der Klägerin als »mangelhaft« einstufe. Mit dieser Bewertung habe die Beklagte nämlich nicht die der Leistungsbewertung zugrundeliegenden Tatsachen bestritten. Sie habe auch keine weiteren Tatsachen vorgetragen und unter Beweis gestellt, die eine abweichende Bewertung zu Lasten der Klägerin in diesem konkreten Fall rechtfertigen könnten.

Gegen das ihr am 21.06.1991 zugestellte Urteil hat die Beklagte am Montag, dem 22.07.1991, Berufung eingelegt und diese am 21.08.1991 begründet.

Sie trägt vor, die Entscheidung des Arbeitsgerichts sei unrichtig und bedürfe der Überprüfung in tatsächlicher und rechtlicher Hinsicht. Das Arbeitsgericht gehe fälschlicherweise davon aus, daß die Klägerin nicht ermahnt worden sei und habe dies für unstreitig gehalten. Auf der Grundlage dieses unrichtigen Sachverhaltes sei ihr, der Beklagte, dann mit dem Urteil eine Zeugnisformulierung aufgegeben worden, die den tatsächlich mangelhaften und wiederholt beanstandeten Leistungen der Klägerin im Betrieb

nicht gerecht werde. Ein qualifiziertes Zeugnis erstrecke sich auf Art und Dauer sowie Führung und Leistung in dem Arbeitsverhältnis. Das auf Leistungen und Führung ausgedehnte Zeugnis müsse der Wahrheit entsprechen, d.h., es müsse objektiv richtig sein. Es müsse daher alle wesentlichen Tatsachen und Bewertungen enthalten, die für die Gesamtbeurteilung des Arbeitnehmers von Bedeutung und für den Dritten von Interesse seien. Die Gesamtwürdigung müsse dabei die eines verständigen, wohlwollenden

Arbeitgebers sein. Daß der Maßstab der wohlwollenden Beurteilung bei der Erstellung eines qualifizierten Zeugnisses in gewissem Kontrast zur Wahrheitspflicht bei Zeugnissen stehe, bedeute jedoch nicht, daß Ungünstiges nicht erwähnt werden dürfte. Auf der Grundlage dieses in Rechtsprechung

und Literatur entwickelten Maßstabes hätten sich gebräuchliche Leistungsbeurteilungen in Arbeitszeugnissen entwickelt. Die von der Klägerin im erweiterten Klageantrag verwendete Formulierung »stets zur vollen Zufriedenheit« werde üblicherweise für überdurchschnittliche, gute Arbeitsleistungen verwendet. In Anlehnung an diese Formulierungen und unter Beachtung des Grundsatzes der Zeugniswahrheit sei die tatsächlich unzureichende Leistung der Klägerin im Betrieb zu beurteilen gewesen. Wenn das

Arbeitsgericht davon ausgehe, daß die Klägerin zu keiner Zeit ermahnt und auf die Mangelhaftigkeit ihrer Arbeitsleistung hingewiesen worden sei, so sei dies schlicht falsch. Die Klägerin sei während der kurzen Dauer ihrer Beschäftigung mehrfach von der für sie zuständigen Abteilungsleiterin kritisiert und ermahnt worden. Die Arbeitsleistung ist mündlich mehrfach kritisiert worden (Beweis: Zeugnis der Abteilungsleiterin C V ). Da

jedoch die wiederholten Hinweise auf die Unzulänglichkeit der Arbeitsleistung keine Veränderung herbeigeführt hätten und die Klägerin keine Leistungssteigerung gezeigt habe, sei das Arbeitsverhältnis schließlich aus diesem Grunde vor Ablauf der ersten sechs Monate fristgerecht schriftlich gekündigt worden. Auf eine schriftliche Darlegung der Schlechtleistung, die Grund für die Kündigung gewesen sei, sei aus Rücksicht auf die Klägerin verzichtet worden. Es sei mit den Grundsätzen der Zeugniswahrheit nicht zu vereinbaren, die -tatsächlich schlechte Arbeitsleistung der Klägerin mit einer Zeugnisfloskel zu versehen, die eine überdurchschnittliche Leistung bescheinige. Sie, die Beklagte, habe unter Rücksichtnahme auf die Klägerin und unter Beachtung ihrer Fürsorgepflicht als wohlwollender Arbeitgeber ein qualifiziertes Zeugnis ausgestellt. Die dabei gewählte Zeugnisformulierung »stets zur Zufriedenheit« scheine ihr in Ansehung der Arbeitsleistung und mit Rücksicht auf das weitere berufliche Fortkommen der Klägerin gerade noch vertretbar zu sein. Eine darüber hinausgehende positive Bewertung sei mit dem Grundsatz der Zeugniswahrheit nicht zu vereinbaren. Wenn das Arbeitsgericht aus dem Fehlen einer schriftlichen Beanstandung den Anspruch auf eine überdurchschnittliche Beurteilung herleite, so könne dem nicht gefolgt werden. Das Fehlen einer schriftlichen Beanstandung könne allenfalls bedeuten, daß die Arbeitsleistung ausreichend gewesen sei und durchschnittlichen Anforderungen genügt habe. Eine Arbeitsleistung, die vom Arbeitgeber nicht beanstandet worden sei, sei deshalb eben noch nicht als sehr gute Leistung zu bewerten. Es müßten vielmehr zusätzliche Bewertungskriterien erfüllt sein, wie etwa besonderer Eifer, Einsatzfreude oder Engagement. Im Falle der Klägerin könne davon nicht die Rede sein. Den Ausführungen des Arbeitsgerichts zur Darlegungs- und Beweislast des Arbeitgebers könne nicht gefolgt werden. Sie, die Beklagte, habe den Anspruch der Klägerin auf Erteilung eines qualifizierten Zeugnisses erfüllt und die Leistungen mit größtem Wohlwollen als ausreichend eingestuft. Wenn nun die Klägerin Nicht- oder Schlechterfüllung ihres Anspruchs auf Zeugniserteilung einwenden wolle, so habe sie die Darlegungs- und Beweislast für Tatsachen, die eine andere als die vorliegende Bewertung rechtfertigen könnten.

Die Beklagte beantragt,

unter Abänderung des erstinstanzlichen Urteils die Klage abzuweisen.

Die Klägerin beantragt,

die Berufung der Beklagten zurückzuweisen.

Sie verteidigt das erstinstanzliche Urteil und meint, das Arbeitsgericht habe zutreffend auf die Zeugnisnote »stets zur vollen Zufriedenheit« erkannt. Die Beklagte behaupte in ihrer Berufung lediglich pauschal und unsubstantiiert, sie, die Klägerin, habe unzureichende Arbeitsleistungen erbracht, sei mehrfach von der zuständigen Abteilungsleiterin kritisiert und ermahnt und deswegen dann auch gekündigt worden. Sie bestreite sämtliche dieser Behauptungen und verweise auf ihren erstinstanzlichen, von der Beklagten nicht widersprochenen Sachvortrag, wonach sie, die Klägerin, ihre Arbeit stets ordnungsgemäß und ohne Tadel oder Abmahnung verrichtet habe. Wenn die Beklagte in ihrer Berufung behaupte, auf die schriftliche Darlegung angeblicher Schlechtleistung, die Grund für die Kündigung gewesen sei, "aus Rücksicht auf die Klägerin" verzichtet habe, werde dies schon deshalb bestritten, weil es keine solche Schlechtleistung gegeben habe. Die Berufung meint ferner, aus dem Fehlen einer Beanstandung könne nur eine »ausreichende« Arbeitsleistung gefolgert werden. Einen solchen Schlußfolgerung könne sie nicht beitreten, denn eine durchschnittliche Leistung sei befriedigend, aber nicht ausreichend. Die von der Beklagten zitierte Formulierung »stets zur Zufriedenheit« werde in der Literatur, aber auch in der Praxis dahingehend verstanden, daß mangels einer die Zufriedenheit des Arbeitgebers näher bestimmenden Aussage die Arbeitsleistungen nicht befriedigend, sondern nur ausreichend gewesen sei. Diese Formulierung würde vorliegend also eine zu schlechte Beurteilung ihrer Leistung ergeben, denn es habe keine Beanstandungen gegeben. Deshalb habe sie einen Anspruch darauf, daß die Zufriedenheit des Arbeitgebers näher bestimmt werde, also zu formulieren sei: »zur vollen Zufriedenheit«. Da hierin keine Abstriche zu machen seien, denn Beanstandungen habe es nicht gegeben, verbleibe es im Ergebnis bei der Formulierung »stets zur vollen Zufriedenheit«. Hinsichtlich der Darlegungs- und Beweislast sehe sie keine Veranlassung, von den Grundsätzen abzugehen, wonach derjenige die über- oder unterdurchschnittliche Leistung darzulegen und zu beweisen habe, der sich hierauf berufe.

Im Berufungstermin hat die Klägerin der Beklagten das Original des unter dem 31.12.1990 ausgestellten Zeugnisses zurückgegeben.

Wegen des weiteren Vorbringens der Parteien wird auf den mündlich vorgetragenen Inhalt der Akten sowie auf die zu den Akten gereichten Urkunden Bezug genommen.

E n t s c h e i d u n g s g r ü n d e

Die aufgrund entsprechender Beschwer statthafte, form- und fristgerecht eingelegte sowie rechtzeitig ordnungsgemäß begründete Berufung der Beklagten hatte teilweise Erfolg und führte unter Zurückweisung des Rechtsmittels im übrigen zu einer entsprechenden Abänderung des erstinstanzlichen Urteils.

Die Klägerin hat einen Anspruch darauf, daß das von der Beklagten neu zu erteilende Zeugnis hinsichtlich der zusammenfassenden Leistungsbewertung gegenüber dem unter dem 31.12.1990 ausgestellten Zeugnis verbessert wird, allerdings nur auf die Gesamtbewertung: »stets zu unserer Zufriedenheit«.

1. Entspricht das einem kaufmännischen Angestellten nach § 73 HGB -erteilte Zeugnis nicht der vorgeschriebenen Form, ist es inhaltlich unrichtig oder hat der Arbeitgeber bei der Bewertung von Führung und Leistung seinen Beurteilungsspielraum überschritten, kann der Mitarbeiter verlangen, daß das Zeugnis nachträglich abgeändert wird.

1.1. Nach der höchstrichterlichen Rechtsprechung soll er damit den ursprünglichen Erfüllungsanspruch geltend machen, weil der Arbeitgeber mit dem unzutreffenden Zeugnis seine Pflicht zur Erteilung eines formgerechten, wahrheitsgemäßen und wohlwollenden Zeugnisses nicht nachgekommen sei (BAG vom 23.06.1960, AP Nr. 1 zu § 73 HGB IA- Hueckl = ARBlattei "Zeugnis: Entsch. 3 "; vom 23.02.1983, AP Nr. 10 zu § 70 BAT

EzA § 70 BAT Nr. 15; vom 17.02.1988 AP Nr. 17 zu § 630 BGB = EzA

630 BGB Nr. 12; zust. MünchKomm-Schwerdtner, § 630 BGB Rz. 36; Schaub, ArbR MdB, § 146 IV 1).

1.1.1. Dies ist zutreffend, soweit es darum geht, die formale Vollständigkeit des Zeugnisses sicherzustellen. Solange etwa das erteilte einfache Zeugnis keine Aussage zur Art der Tätigkeit enthält, solange etwa im qualifizierten Zeugnis zur Führung des Mitarbeiters nicht Stellung genommen wird, hat der Arbeitnehmer nicht das Zeugnis in der Hand, welches er als kaufmännischer Angestellter nach § 73 HGB beanspruchen kann. Seine Forderung ist noch nicht erfüllt. Soweit das Zeugnis formal unvollständig ist, kann seine Ergänzung im Vollstreckungsverfahren durchgesetzt werden, weil insoweit schon der korrekte Titel klarstellt, wie das Zeugnis formal auszusehen hat (RGRK-Eisemann, § 630 BGB Rz. 77). Eine nicht gehörige Erfüllung der Zeugniserteilungspflicht durch Ausstellung eines nicht ordnungsgemäßen Zeugnisses ist einer Nichterfüllung im Sinne des § 888 ZPO gleichzuachten (LAG Düsseldorf vom 08.01.1958, AP Nr. 1 zu § 888 ZPO).

1.1.2. Enthält das Zeugnis Unrichtigkeiten oder nimmt es zwar zu allen Punkten Stellung, ist aber in Teilen nicht so umfassend, wie es § 73 HGB vorsieht, oder verstößt es gegen andere Grundsätze der Zeugniserteilung, kann nicht mehr von fehlender Erfüllung, sondern nur von Schlechterfüllung gesprochen werden. Zur Beseitigung von Mängeln des Zeugnisses sieht der Erfüllungsanspruch jedoch nicht (mehr) zur Verfügung. Allein aus dem Umstand, daß das Gesetz keinen Anspruch auf "Berichtigung" des Zeugnisses enthält, folgt nicht zwingend, daß den Erfüllungsanspruch geltend macht, wer Berichtigung verlangt (RGRK-Eisemann, a.a.O.). Das Gericht müßte den Antrag auf "Berichtigung" eines Zeugnisses zurückweisen, nachdem der Arbeitgeber zuvor rechtskräftig verurteilt wurde, dem Arbeitnehmer ein qualifiziertes bzw. einfaches Zeugnis zu erteilen (res judicala). Für die Berichtigung wegen Verstößen gegen die Grundsätze der Zeugniserteilung kann man den Berechtigten nicht einmal auf das Vollstreckungsverfahren verweisen, in weichem er die Ergänzung des Titels auf den konkreten, von ihm gewünschten Inhalt des Zeugnisses nicht erreichen kann (LAG München vom 23.05.1967, AP Nr. 7 zu § 888 ZPO; LAG FrankfurtIMain vom 16.06.1989, LAGE § 630 BGB Nr. 7). Die gerichtliche Durchsetzung des berechtigten Abänderungsverlangens wäre damit für alle Fälle abgeschnitten, in denen ein Titel vorliegt, der den Arbeitgeber schon verpflichtet, ein Zeugnis zu erteilen (RGRK-Eisemann, a.a.0.).

1.1.3. Anspruchsgrundlage für die Zeugnisberichtigung ist nicht 73 HGB, sondern die allgemeine Fürsorgepflicht. § 73 HGB konkretisiert wie die vergleichbaren Regelungen für die gewerblichen Arbeiter und technischen Angestellten (§ 113 Gew0) oder für alle übrigen Arbeitnehmer (§ 630

BGB) - die Fürsorgepflicht für das Zeugnisrecht nicht abschließend. Der Arbeitgeber ist verpflichtet, bei allen Maßnahmen auf das Wohl und die berechtigten Interessen seiner Mitarbeiter Rücksicht zu nehmen (BAG vom25.02.1959, AP Nr. 6 zu § 611 BGB Fürsorgepflicht). Er darf ihr berufliches Fortkommen nicht unzulässig behindern (BAG vom 27.11.1985, vom 13.04.1988, AP Nrn. 93, 100 zu § 611 BGB Fürsorgepflicht 71. Er ist daher aus (nachwirkender) Fürsorgepflicht gehalten, soweit dies von ihm billigerweise verlangt werden kann, alles zu vermeiden, was sich bei der Suche des (ausgeschiedenen) Mitarbeiters nach einem neuen Arbeitsplatz für ihn nachteilig auswirken kann (EAG vom 31,10.1972, AP Nr. 80 zu § 611 BGB Fürsorgepflicht [Herschell = EzA § 611 BGB Fürsorgepflicht Nr. 15). Zeugnisse, die unrichtig sind oder nicht der gesetzlich vorgeschriebenen Form entsprechen, müssen daher abgeändert werden, soweit sie geeignet sind, den Mitarbeiter in seinem beruflichen Fortkommen zu hindern.

1.2. Der "Berichtigungsanspruch" geht auf Abänderung des schon erteilten Zeugnisses. Die Berichtigung besteht darin, daß der Arbeitgeber erneut ein Zeugnis erteilt, welches die geforderten Berichtigungen berücksichtigt, soweit sie berechtigt waren (RGRK-Eisemann, Rz. 78, m.\(,i.N.). Der Arbeitnehmer braucht sich nicht auf eine bloße Korrektur der ursprünglichen Urkunde einzulassen. Sie würde ihn in seinem beruflichen Fortkommen hindern, weil jeder Dritte dem Zeugnis entnehmen könnte, daß man über den Inhalt gestritten hat oder an der Echtheit des Zeugnisses zweifeln kann (LAG Bremen vom 23.06.1989, LAGE § 630 BGB Nr. 6).

1.2.1. Hat der Arbeitgeber bereits ein qualifiziertes Zeugnis erteilt, so ist der Anspruch aus § 73 BGB mithin erfüllt. Der Arbeitnehmer, weicher mit einzelnen Bewertungen seiner Person oder Leistungen und/oder mit den Tätigkeits- und Aufgabenbeschreibungen nicht einverstanden ist, ist auf seinen Berichtigungsanspruch mit einem im einzelnen genau spezifizierten Klageantrag zu verweisen, er kann nicht mehr auf bloße Erteilung eines qualifizierten Zeugnisses klagen (LAG Düsseidorf1Köin vom 21.08.1973, DB 1973, 1853). Verwirft der Arbeitnehmer aber das ganze Zeugnis, ist er also mit ihm überhaupt nicht einverstanden, so hat er den vollen Wortlaut des von ihm begehrten Zeugnisses in den Klageantrag aufzunehmen (LAG Düs-seldorf1Köln, a.a.O.). In einem solchen Falle ist alsdann der Streit der Parteien im Rahmen des Klageantrags über die gesamte Inhaltsfrage des Zeugnisses zu klären und festzulegen, Zeugnis mit welchem Wortlaut vom Arbeitgeber zu erteilen ist (LAG Düsseldorf1Köln vom21.08.1973, DB 1973, 1853/1864). Dabei hat das Gericht die Leistungen

des Arbeitnehmers festzustellen, sie nach objektiven Maßstäben zu bewerten und gegebenenfalls ein Zeugnis neu zuformulieren (SAG vom 23.06.1960, AP Nr. 1 zu § 73 HGB [A. Hueck] = AR-Blattei "Zeugnis: AR-Blattei "Zeugnis: Entsch. 20"; krit. dazu Heymann1Honsell, 73 HGB Rz. 23).

1.2.2. Da über einen Arbeitnehmer nur eine Beurteilung existieren darf (LAG Frankfurt vom 23.01.1968, AP Nr. 5 zu § 630 BGB), ist der Arbeitgeber nur verpflichtet, Zug-um-Zug gegen Rückgabe des beanstandeten Zeugnisses ein neues Zeugnis zu erteilen (BandaschlEtzel, § 73 HGB Rz. 22; FuhrlStahlhackelBleistein, § 113 GewO Anm. 1 3 b, m.w.N.). Dies hat der Arbeitnehmer - sofern er das Zeugnis nicht bereits vorher zurückgegeben hat - auch so zu beantragen, damit in der Zwangsvollstreckung sichergestellt werden kann, daß letztlich nur ein Zeugnis über ihn existent bleibt. Da die Klägerin vorliegend das Original des ihr unter dem 31.12.1990 ausgestellten Zeugnisses im Berufungstermin zurückgegeben hat, entfiel eine Zug-um-Zug-Verurteilung.

1.3. Das Gericht hat bei der Fassung des Zeugnisses die Grundsätze zu beachten, die ein verständiger und gerecht denkender Arbeitgeber angewandt hätte, wann er den Arbeitnehmer zu beurteilen gehabt hätte. Das Zeugnis ist also nach Form und Stil objektiv abzufassen, wobei der Verkehrssitte Rechnung zu tragen ist, die mit bestimmten Formulierungen (»er hat sich bemüht ... «) den Ausdruck des Tadels verbindet oder in Zeugnissen bestimmter Arbeilnehmergruppen die Attestierung gewisser Eigenschaften verlangt, denn der neue Arbeitgeber wird regelmäßig davon ausgehen, dals der Arbeitnehmer diejenigen Qualitäten besitzt, die diesem nach der als '.nnegehabt ausgewiesenen, beruflichen Stellung beizumessen sind (Bischoff 'Die Haftung gegenüber Dritten für Auskünfte, Zeugnisse und Gutachten', Dissertation, Tübingen 1971, § 9 V 1 m-w-N., S. 228). Der jeweilige %rufskreis schließt aus dem bezeugten Berufsbild auf das Vorliegen der Normaleigenschaften, besonders gelobter Qualitäten und bei gehobenen Berufen auf positiv bezeugte Sonderqualitäten (Bischoff a.a.O.). Normaleigenschaften gelten um so selbstverständlicher als vorhanden, je mehr die sonstigen Eigenschaften gelobt sind, sie vverden eher in Frage gestellt durch sonst knappe, zurückhaltende Formulierungen (Bischoff a.a.O.).

1.3.1. Da das Zeugnis einerseits dem Arbeitnehmer als Unterlage für Bewerbungen dient, muß es wohlwollend sein, um ihm den ferneren Lebens- und Arbeitsweg nicht zu erschweren (BAG vom 23.06.1960, AP Nr. 1 zu § 13 HGB AP Nr. 7 zu § 630 BGB = EzA § 630 BGB Nr. 2 = AR-Blattei "Zeugnis:Entsch. 11", vom 05.08.1976, AP Nr. 10 zu § 630 BGB [Schnorr von Carolsfee = EzA § 630 BGB Nr. 8 = AR-Blattei "Zeugnis: Entsch. 17"). Es soll andererseits einen Dritten, der die Einstellung des Zeugnisinhabers erwägt, unterrichten und muß daher wahr sein (BAG, a.a.O.). Wegen der Wahrheitspflicht dürfen nur nachprüfbare (LAG Bremen vom 16.09.1953,AP 54 Nr. 152 = BB 1954, 227 = DB 1954, 352) Tatsachen, dagegen keine Behauptungen, Annahmen oder Verdachtsmomente im Zeugnis enthalten sein (so schon RAG vom 17.11.1928, ARS 4, 166). Dabei dürfen einmalige Vorfälle oder Umstände, die für den Arbeitnehmer, seine Führung und Leistung nicht charakteristisch sind, seien sie für ihn vorteilhaft oder nachteilig, nicht enthalten sein, auch wenn sie zur Lösung des Arbeitsverhältnisses geführt haben (BAG vom 23.06.1960, AP Nr. 1 zu § 73 HGB [A. Hueckl = AR-Blattei "Zeugnis: Entsch. 3"; vgl. auch LAG Düsseldorf1Köln vom 09.03.1954, DB 1954, 371). Mit anderen Worten, der Arbeitgeber darf sich bei der Abfassung des Zeugnisses nicht von Unstimmig keiten, weiche anläßlich des Ausscheidens des Arbeitnehmers etwa entstanden sind, leiten lassen, wenn der Arbeitnehmer sonst ordentlich gearbeitet hat und der Vorgang seine Fähigkeiten und Leistungen nicht kennzeichnet (so schon RAG vom 22.02.1933, ARS 17, 382). Überhaupt dürfen negativ zu bewertenden Eigenschaften in der Zeugnisbeurteilung nur adäquat zum Ausdruck gebracht werden (Bischoff, a.a.O., § 9 IV 4, S.227).

1.3.2. Damit wird allerdings - was dem Verkehr geläufig ist - die Information verschleiert: Der Leser muß dann auch den unter dem Lob versteckten Tadel heraushören können (Bischoff a.a.O., § 9 11 2 a, S. 215, m.w,N.)~ Soweit dabei verschlüsselte Zeugnisformulierungen verwendet werden, handelt es sich um ständig wiederkehrende floskelhafte Sätze, die wohlwollender klingen, als sie gemeint sind (BAG vom 12.08.1976, AP Nr. 11 zu § 630 BGB [K. Schleßmannl = EzA § 630 BGB Nr. 7 = AR-Blattei "Zeugnis: Entsch. 18"). Der betroffene Arbeitnehmer glaubt in diesen Fällen, daß seine Leistungen gebührend gewürdigt seien, jedoch ist sein Bedürfnis nur scheinbar befriedigt: Er weiß weder, daß auch die positiven Formulierungen Disqualifikationen darstellen können, noch kennt er den Informationswert, den das Zeugnis anhand der nicht erwähnten Tatsachen enthält. Die scheinbar lobenden Bemerkungen lassen ihn ferner glauben, er habe für die künftigen Bewerbungen oder Kreditgesuche eine gute Empfehlung zur Hand. Auch wenn sich der Arbeitgeber bei der Formulierung des Zeugnisses der in der Praxis allgemein angewandten Zeugnissprache bedienen soll (LAG Düsseldorf vom 30.01.1956, AR-Blattei "Zeugnis, Entsch. 2"), so haben die Gerichte, wenn sie ein Zeugnis neu formulieren müssen, bei der Wort- und Ausdruckswahl größeren Wert auf Transparenz zu legen, denn entscheidend ist, daß jeder, der das Zeugnis sieht, die im wesentlichen gleichen Vorstellungen vom Zeugnisinhaber bekommt (Bischoff, a.a.O., § 9 11 2 a, S. 215). Der Leser darf nicht harmlos oder positiv klingenden Formulierungen aufsitzen (PreschlGloy, S. 177), noch dürfen negative Eigenschaften durch die Wort- und Ausdruckswahl in ihr Gegenteil verkehrt werden, so daß zum Beispiel einem Metzgerlehrling, der Knochen entwendet hat, nicht bescheinigt werden darf, er sei »getreu bis auf die Knochen« (Bischoff, a.a.O.).

1.3.3. Aus der Forderung nach einer wohlwollenden, aber dennoch wahren Beurteilung hat sich vornehmlich in der Leistungsbewertung eine vorsichtige Ausdrucksweise herausgebildet, bei der an sich neutrale oder nicht geradezu abwertende Urteile über den Arbeitnehmer im Zeugnis einen Tadel ausdrücken können (StaudingerlNeumann, § 630 BGB Rz. 22). Es sind im Laufe der Jahre Standardformulierungen für eine zusammenfassende Leistungsbeurteilung entstanden, die weitgehend bekannt sind und deshalb vom Arbeitnehmer hingenommen werden müssen. Die Notenskalen sind im wesentlichen abgeschlossen. Die Formulierungen können in Nuancen noch voneinander abweichen, Unterschiede sind jedoch kaum noch meßbar (RGRK-Eisemann, § 630 BGB Rz. 47, m.w.N.). Je nach Autor eines Zeugnisanleitungsbuches sind leichte Abweichungen in der Auswertung dieser Standardformulierungen festzustellen, ihre Richtigkeit ist letztlich mehr Geschmackssache als Rechtsfrage. Allerdings sind in Zeugnissen immer wieder Formulierungen anzutreffen, die lediglich das Bemühen des Arbeitnehmer wiedergeben, zum Beispiel: »Erledigung der Aufgaben mit großem Fleiß« (SAG vom 23.06.1960, AP Nr. 1 zu § 73 HGB [A. Hueckl = ARBlattel "Zeugnis: Entsch. 3"; vom 24.03.1977, AP Nr. 12 zu § 630 BGB = EzA § 630 BGB Nr. 9 = AR-Blattei "Zeugnis: Entsch. 20"). Solche Wendungen enthalten keine vollständige Beurteilung, da das Ergebnis der Bemühung fehlt; sie verstoßen gegen das Gebot der Zeugnisklarheit (Erman1Hanau, § 630 BGB Rz. 11).

1.4. Hinsichtlich der zusammenfassenden Leistungsbeurteilung sind in der betrieblichen Praxis mit ähnlichem Wortlaut die nachfolgend wiedergegebenen Standardformulierungen entwickelt worden. Dabei werden diese Standardformulierungen hinsichtlich der notenmäßigen Abstufung meist in Tabellen mit fünf Noten aufgeteilt (vgl. zur Notenskala LAG Hamm vom 19.10.1990, LAGE § 630 BGB Nr. 12):

Er/sie hat die ihm/ihr übertragenen Aufgaben

stets/jederzeit zu unserer vollsten Zufriedenheit erledigt = sehr gute Leistungen.

stets/jederzeit zu unserer vollen Zufriedenheit erledigt = gute Leistungen.

zu unserer vollen Zufriedenheit erledigt = befriedigende Leistungen.

(stets/jederzeit) zu unserer Zufriedenheit erledigt = ausreichende Leistungen.

insgesamt zu unserer Zufriedenheit erledigt = mangelhafte Leistungen.

Die Abstufung erfolgt durch die Variation des Zufriedenheitsgrades von »vollst zufrieden« bis »insgesamt zufrieden« sowie durch den Zeitfaktor »stets« oder »jederzeit«. Unter Berufung auf die Grammatik der deutschen Sprache wird in neuerer Zeit die Wortverbindung »vollste Zufriedenheit« gelegentlich mit dem Bemerken abgelehnt, daß die Zufriedenheit nicht voller als voll sein könne. Es erscheint rabulistisch, im Hinblick auf den in Sprachlehrbüchern nicht vorhandenen Superlativ des Wortes »voll« dem Arbeitnehmer das Adjektiv »vollste« bei der Beurteilung im Zeugnis zu verweigern, wenn es in arbeitsrechtlichen Monographien, Musterbüchern und Zeitschriften gebräuchlich ist (LAG Nümberg vom 14.03.1978, AuR 1978, S. 235 Nr. 1001; ArbG Siegen vom 30.05.1980, insoweit weder in ARSt 1980, S. 192 Nr. 1232 noch in EzA § 4 TVG-Ausschlußfristen Nr. 43 abgedruckt; ferner RGRK-Eisemann, a.a.O.).

1.4.1. Eine Notenskala mit nur fünf Noten läßt nicht die gesamte Bandbreite der Bewertung zu. So werden Leistungen, bei denen der Arbeitgeber bescheinigt, daß der Arbeitnehmer die ihm gestellten Aufgaben »zu unserer vollen Zufriedenheit« erledigt hat, letztlich nur als durchschnittlich bewertet. Dies entspricht nicht dem Wortsinn der verwendeten Worten »volle Zufriedenheit<<(welche nach der üblichen Notenskala gleichbedeutend ist mit »vollbefriedigend«. Schon zwecks "Entschleierung" der Zeugnisse ist es angezeigt, eine Notenskala mit sieben Noten zu verwenden. Bei dienstlichen Beurteilung sind im öffentlichen Dienst sieben Noten mit folgenden Bewertungen üblich:

sehr gut eine besonders hervorragende Leistung.

gut eine erheblich über den durchschnittlichen Anforderungen liegende

Leistung.

vollbefriedigend eine über den durchschnittlichen Anforderungen liegende Leistung.

befriedigend eine Leistung, die in jeder Hinsicht durchschnittlichen Anforderungen

entspricht.

ausreichend eine Leistung, die trotz ihrer Mängel durchschnittlichen Anforderun

gen noch entspricht.

mangelhaft eine an erheblichen Mängeln leidende, im ganzen nicht mehr brauch

bare Leistung.

ungenügend eine völlig unbrauchbare Leistung.

Danach ist also eine "Normalleistung" eine solche, die in jeder Hinsicht durchschnittlichen Anforderungen entspricht; sie ist mit »befriedigend« zu bewerten. Ist man nicht stets zufrieden, entspricht die Leistung aber trotz ihrer Mängel noch durchschnittlichen Anforderungen, so ist eine Bewertung mit »ausreichend« angezeigt. Liegt die Leistung zwar über den durchschnittlichen Anforderungen, ohne erheblich herauszuragen, so ist sie mit »vollbefriedigend« zu bewerten.

1.4.2. Eine Notenskala mit sieben Notenstufen läßt also weitere Bewertungen nach oben wie auch nach unten zu. Es empfiehlt sich folgende Notenskala zu übernehmen:

Er/sie hat die ihm/ihr übertragenen Aufgaben

stets zu unserer vollsten Zufriedenheit erledigt sehr gute Leistungen.

stets zu unserer vollen Zufriedenheit erledigt gute Leistungen.

zu unserer vollen Zufriedenheit erledigt vollbefriedigende Leistungen.

stets zu unserer Zufriedenheit erledigt befriedigende Leistungen.

zu unserer Zufriedenheit erledigt = ausreichende Leistungen.

im großen und ganzen zu unserer Zufriedenheit erledigt mangelhafte Leistungen.

zu unserer Zufriedenheit zu erledigen versucht = unzureichende Leistungen.

1.5. Das Zeugnis über Führung und Leistung ist begrifflich ein Werturteil, das mithin subjektiv vom Standpunkt des Arbeitgebers aus abgegeben wird. Dies ist gerichtlich überprüfbar, und zwar einschließlich der daraus gezogenen Leistungsbewertung (LAG Hamm vom 19.10.1990, LAGE § 630 BGB Nr. 12). Der Arbeitgeber ist im allgemeinen für die Tatsachen beweispflichtig, die der Zeugniserteilung und der darin enthaltenen Bewertung zugrunde liegen (SAG vom 23.06.1960, AP Nr. 1 zu § 73 HGB [A. Hueck) = AR-Blattei "Zeugnis: Entsch. 3"; vom 17.02.1988, AP Nr. 17 zu § 630 BGB [van Venrooyl). Seine Werturteile sind auf Verständigkeit und Sachlichkeit zu kontrollieren (BGH vom 26.11.1963, AP Nr. 10 zu § 826 BGB = AR-Blattei "Zeugnis: Entsch. 4 [Bullaj").

1.5.1. Das Werturteil seines Arbeitgebers kann der Arbeitnehmer nur dadurch angreifen, daß er vorträgt, die dem Werturteil zugrundeliegenden Tatsachen seien unrichtig, ihre Richtigkeit sei auch von dem Arbeitgeber nicht nachgeprüft worden, dieser habe - auch von seinem Standpunkt aus gesehen - keinen Anlaß zu der von ihm gegebenen Beurteilung (SchlegelbergerlSchröder, § 73 HGB Rz. 9b) oder er stütze sich bei seiner negativen Bewertung lediglich auf Verdachtsmomente, deren Haltlosigkeit er bei sorgfältiger Abwägung aller Umstände hätte erkennen müssen (RAG vom 09.02.1938, ARS 33, 27). Es ist dann Sache des Arbeitgebers, die so erschütterte Gesamtbewertung mit den sie rechtfertigenden Tatsachen zu unterlegen, die gerichtlich nachprüfbar seien müssen. Geschieht dies nicht, so ist das Zeugnis in seiner Leistungsbewertung nach oben zu korrigieren. Leistungen mit »sehr gut« zu bezeichnen, ist dann angebracht, wenn der Arbeitnehmer seine Arbeit ohne jede Beanstandung erbracht hat und darüber hinaus ihn besonders auszeichnende Umstände, z.B. schnellere Erledigung der Arbeit als üblich, Entwicklung neuer Ideen, vorliegen (LAG Düsseldorf vom 12.03.1986, LAGE § 630 BGB Nr. 2). Dafür trägt der Arbeitnehmer die Darlegungs- und Beweislast.

1.5.2. Nach den allgemeinen gebräuchlichen Bewertungsregeln bedeuten »vollste Zufriedenheit sehr gute Leistungen und volle Zufriedenheit gute Leistungen. Letzteres möchte die Klägerin von der Beklagten bescheinigt bekommen. Eine Tätigkeit, die durchgehend ohne jegliche Beanstandung geblieben Ist, hebt sich aus dem Durchschnitt heraus und soll eine Hervorhebung durch die Formulierung »stets zu unserer vollen Zufriedenheit« verdienen (LAG Düsseldorf vom 20.11.1979, AR-Blattei "Zeugnis: Entsch. 241. Wenn ein Arbeitgeber einem Arbeitnehmer dagegen nur »zufriedenstellende« Leistungen bescheinige, so soll dies in der Zeugnissprache bedeuten, daß die Leistung eher mäßig, wann auch im allgemeinen noch brauchbar gewesen seien (LAG Düsseldorf, a.a.O.). Eine gewisse Steigerung soll allerdings darin liegen, wenn das Wort »stets« hinzugefügt werde, da der Arbeitgeber damit zum Ausdruck bringe, daß die Leistungen des Arbeitnehmers durchschnittlich = ausreichend gewesen seien (LAG Düsseldorf, a.a.O.). Dem vermag die 4. Kammer des erkennenden Gerichts nicht im vollen Umfange zuzustimmen. Eine Tätigkeit, die durchgehend ohne jegliche Beanstandung, aber auch ohne jegliches Lob geblieben ist, hebt sich noch nicht so sehr aus dem Durchschnitt heraus, daß eine Bewertung mit »stets zu unserer vollen Zufriedenheit« = gute Leistungen bewertet werden kann. In einem solchen Falle kann einem Arbeitnehmer nur bescheinigt werden, daß seine Leistungen »stets zu unserer Zufriedenheit« verrichtet worden sind. Durch die Hinzufügung des Wortes »stets« werden die bescheinigten zufriedenstellenden Leistungen so hervorgehoben, daß sie einem gehobenen Durchschnitt und damit im Klartext befriedigende Leistungen darstellen (ArbG Siegen vom 30.05.1980, insoweit weder in ARSt 1980, S. 192 Nr. 1232 noch in EzA § 4 TVG-Ausschlußfristen Nr. 43 abgedruckt). Gleiches gilt für die Hinzufügung des Wortes »jederzeit«.

1.5.3. Der Arbeitgeber braucht in den ersten sechs Monaten der Beschäftigung keine besonderen Kündigungsgründe darlegen, um sich von einem Arbeitnehmer zu trennen. Eine Kündigung vor Erfüllung der Wartezeit des § 1 Abs. 1 KSchG muß gerade nicht durch Gründe in der Person oder im Verhalten des Arbeitnehmers oder aus dringenden betrieblichen Gründen, die einer Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers in diesem Betrieb entgegen stehen, bedingt sein. Auch wenn bei sog. Störungen im Leistungsbereich regelmäßig vor dem Ausspruch einer Kündigung eine Abmahnung erforderlich ist, die vergeblich sein muß (BAG vomn 09.08.1984, AP Nr. 12 zu § 1 KSchG 1969 Verhaltensbedingte Kündigung [BickeA = EzA § 1 KSchG Verhaltensbedingte Kündigung Nr. 11; BAG vom 15.08.1984,

BAG v. 10. 11. 1988, BB 1989, 1347 = NZA 1989, 633), ist sie jedoch in den ersten sechs Monaten der Beschäftigung entbehrlich, eben weil der Arbeitnehmer noch keinen Kündigungsschutz hat. Die Anforderungen an den Umfang der Unterrichtungspflicht des Betriebsrats nach § 102 Abs. 1 Satz 2 BetrVG durch den Arbeitgeber vor Ausspruch einer Kündigung sind in den ersten sechs Monaten der Beschäftigung geringer, so daß hier ggf. die Unterrichtung über die subjektiven Vorstellungen zum Kündigungsentschluß ausreicht (BAG vom 11.07.1991, EzA § 102 BetrVG 1972 Nr. 81). Für die zusammenfassende Leistungsbewertung folgt daraus:

1.5.4. Will der Arbeitgeber einem Arbeitnehmer, der insgesamt nur sechs Monate bei ihm beschäftigt gewesen ist, im Zeugnis lediglich durchschnittliche Leistungen bescheinigen, so genügt er seiner Darlegungspflicht, wenn er sich darauf beruft, daß er dem Arbeitnehmer gekündigt hat. Will er ihm dagegen nur unterdurchschnittliche Leistungen bescheinigen, so muß er darlegen und ggf. beweisen, daß der Arbeitnehmer Fehler gemacht hat und wegen dieser ermahnt oder abgemahnt worden ist. Will andererseits der Arbeitnehmer eine gute Leistungsbewertung im Zeugnis haben, muß er darlegen und ggf. nachweisen, weiche seiner Leistungen diese Anerkennung verdienen. Im Zeugnisberichtigungsprozeß besteht hinsichtlich der Darlegungs- und Beweislast keine Veranlassung, von den Grundsätzen abzugehen, wonach derjenige die über- oder unterdurchschnittliche Leistung darzulegen und zu beweisen habe, der sich hierauf beruft. Vorliegend haben beide Parteien hinsichtlich der Auf- bzw. Abwertung bereits ihre jeweilige Darlegungslast nicht erfüllt. Mithin war deshalb davon auszugehen, daß die Klägerin während der kurzen Zeit ihrer Beschäftigung bei der Beklagten eine durchschnittliche Leistung und damit eine "Normalleistung" erbracht hat. Diese war zusammenfassend mit »stets zu unserer Zufriedenheit« = befriedigende Leistungen in der Zeugnissprache zu bewerten.

1.6. Jedes Zeugnis ist schriftlich abzufassen, auch wenn dies nur in § 630 Satz 1 BGB und 73 Satz 1 HGB so ausdrücklich bestimmt ist und in § 113 GewO und 8 BBiG entsprechende Angaben fehlen. Im Falle der Berichtigung hat das Zeugnis das Ausstellungsdatum des ursprünglich erteilten zu tragen (LAG Bremen vom 23.06.1989, LAGE § 630 BGB Nr. 6). Der Arbeitgeber muß als Aussteller des Zeugnisses mit Namen und Anschrift erkennbar sein. Da das Zeugnis als Arbeitspapier dem beruflichen Fortkommen des Arbeitnehmers dient, hat auch seine äußere Form diesem Zweck zu entsprechen. Es muß daher in der für den Aussteller im Geschäftsverkehr üblichen Form mit Schreibmaschine erstellt und auf dem Firmenbogen geschrieben sein (ArbG Siegen vom 23.06.1989, AR-Blattei Zeugnis: Entsch. 30). Es genügt auch eine saubere Kopie mit der Originalunterschrift des Ausstellers (LAG Bremen vom 23.06.1989, LAGE § 530 BGB Nr. 6). Aus der Schriftform ergibt sich auch, daß das Zeugnis unterzeichnet sein muß, da sonst der Aussteller nicht erkennbar ist. Das Zeugnis wird vom Arbeitgeber ausgestellt und ist von ihm oder einer in Personalangelegenheiten vertretungsberechtigten Person, die in der betireblichen Hierarchie über dem Zeugnisinhaber stehen, also ranghöher sein muß, zu unterzeichen (LAG Düsseldorf vom 05.03.1969, DB 1969, 534). Ist ein Zeugnis nicht unterzeichnet, ist es formal unvollständig, so daß seine Ergänzung im Vollstreckungsverfahren durchgesetzt werden kann. Eine ausdrückliche Verurteilung zur "Unterschrift" ist daher nicht notwendig.

2. Unter Zurückweisung der Berufung der Beklagten im übrigen war diese zusammenfassende Bewertung in das neu zu formulierende Zeugnis der Klägerin aufzunehmen.

2.1. Die Kostenentscheidung folgt aus § 92 Abs. 1 ZPO.

2.2 Die Revision war nach § 72 Abs. 2 ArbGG zuzulassen.

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